员工发展

如何在表现出来之前解决冲突

在工作团队中关注并建立更健康的关系

由布鲁克Culpepper 2021年3月17日
礼貌:运动产业

世界充满了大大小小的冲突。典型的工业工作场所也不例外。甚至在我们的内心也存在着相互竞争的冲动之间的冲突。

对我们许多人来说,控制自己的饮食是一种挣扎。另一个例子是沉迷于看自己喜欢的电视剧而不去锻炼身体。费用因活动和与该活动有关的参与程度而异。

在与药物滥用康复计划中的人们的讨论中,通常包含这样的建议:“在沙子上划清界限。”当你处于一个安全的环境中时,现在就做决定。要明白,把参与的想法娱乐起来是与你的目标背道而驰的一步。”

这篇文章的重点是在工作团队中建立更健康的关系。

团队成员的冲突

考虑解决团队成员之间的冲突。是否有一种自然的反应可能会产生不良的结果,将消极的情况无限期地延长一段时间,创造一个下行周期或使事情变得更糟?人们可以提前做一件简单的事,作为处理和克服未来冲突的模板:进行一项价值观调查。

价值调查是一个简单的练习,主动找出什么对植物中的个体最重要。它可以发现一个人的原则或行为标准——一个人对生活中什么是重要的判断。

对于团队中的每个员工,找出他们最尊重的前五名左右。在方便的地方保持该列表。对于一些人来说,这些领域可以是工作/生活平衡,团队合作,创造力,信任,诚信,生产力,卓越,一致性或乐趣。团队可以在线找到一个值列表,在白板上写下它们,让人们圈出他们的顶部值。也可用了这一点由Motion Industries创造的免费在线工具

知道你的团队

把冲突解决放在一边,这种练习可以让人们更好地了解自己的团队。了解什么对一个人来说是重要的,会让你对如何与这个人相处有一个独特的见解。根据他们所选择的兴趣,给他们一些项目。

避免任务不对准。可能不可取的是将传出,互动,人员始终将“社区”重新键入Excel电子表格中的人员,无法与他人连接。对于拥有高度内向的人来说,在他们的价值是一个安静的,个人空间的情况下,他们的价值是一个静音,个人空间,他们可以通过有限的社交互动,他们能够通过有限的社交互动,他们能够有条不紊地工作。如果在每天都有一个无意中的工作,可能无法正确分配真正重视故障排除的维护人员。

一些在学习和发展领域的人已经让人们进行了性格测试,比如DiSC测试或MBTI测试。知道自己的策略是成功的一半。用艾伦·莱克恩的话来说,“计划就是把未来带到现在,这样你就可以现在就采取行动。”

在查看如何解决冲突之前,请考虑在工厂运作中可能出现的潜在冲突点,这可能包括:

  • 对于购买的产品质量有不同的理念,因为它关系到产品的成本和寿命
  • 对维护策略的不同哲学:预防/预测维护与失败失败
  • 来自植物经理的压力,用于增加输出与抗性,从维护下推动推荐的耐受性
  • 计划停机策略与危机模式下的反应停机策略
  • 冲突关系到效率和浪费
  • 库存过多与库存不足之间的冲突
  • 员工舒适度:制造过程中的环境温度,维护成本的首选环境。

模板解析

从“冲突”这个词的本质来看,至少一个人朝着另一个人或一群人不同意、反对或不喜欢的方向或做的事情,造成至少两个人之间的紧张关系。这两党意见不合。

为了演示的目的,假设你是一名中层经理或高管,正在处理一个低效员工和该员工的顶撞上司之间的冲突。缺乏生产力让主管感到沮丧。员工感觉被微观管理。

无论发生什么冲突,都要开始独立处理,让各方都参与进来,这样他们的担忧就可以在一个地方得到分享,而不会让另一方的对话升级。你没有解决任何问题。你是听。

首先陈述组织的价值观,并确认您希望在讨论中支持这些价值观。我们Motion Industries的总裁兰迪·布鲁(Randy Breaux)在上任时就向我们的组织明确说明了这些。我们的价值观是“公平”、“道德”、“包容”和“投资”。

询问执行管理团队组织的价值观是什么。询问员工在入职过程中确定的价值观(还记得价值观调查吗?)是否与组织的既定价值观有任何冲突。

图1:从正面的票据开始,从您的角度来展示一个“健康的团队”看起来像是通过简单的循环图形涉及手头的情况。礼貌:运动产业

图1:从正面的票据开始,从您的角度来展示一个“健康的团队”看起来像是通过简单的循环图形涉及手头的情况。礼貌:运动产业

更有可能的是,员工的价值观和组织的价值观之间不会有明显的冲突,因为组织的价值观是广泛的、高层次的,可以内在地包括团队列出的所有个人价值观。例如,如果有人对公平或包容提出异议,这是一个很容易讨论的问题。那个人在球队里没有位置。当人们被放置在错误的“座位”上,或者当团队成员持有的更具体的价值观相互冲突时,更复杂的问题就会出现。例如,一个重视时间管理、独立性和效率的人会被一个重视乐趣和交谈的同事激怒,他会因为一个看似微不足道、毫无成效的30分钟谈话而突然出现。同样地,重视人际关系的健谈者也会被完全以任务为导向、没有人情味的同事所困扰。

就目前的情况而言,询问该员工自己的价值观和另一方的价值观之间是否存在冲突。这才是真正的对话开始的时候。人们的表现是基于他们的信念或他们的价值观。这些价值观和信仰导致了他们的行为。行为产生的结果。你需要从集体行为中得到不同的结果,而集体行为必须改变。信仰和价值观是很难改变的,但即使是这样也会发生,但可能不是必须的。

了解一个人的“为什么”是必要的,这样才能理解他们的动机,然后让外界的人只关注他们的需求。当他们理解了他人的需求,并最终理解了企业的需求,他们就可以维护自己的个人价值,即使是在与与他们完全不同的人共事时。那里所代表的多样性将使一个团队更强大。在这个过程中,对人的信念也会变得更好。界限和期望需要明确确立。

我们想要什么,我们正在得到什么

一旦你充分了解了其中的动态,并且每个人都私下里分享了他们各自的立场,领导一个与所有相关方有关的会议。从积极的角度开始,通过一个简单的循环图(参见图1)来说明一个“健康的团队”是什么样子的,因为它与当前的情况相关。

图1所示的模型中列出的每一个动作、环境或心态都会自然地导致循环中的下一个结果。您可以随意在任何给定的位置输入模型。没有起点。它是一个连续的流动。

对于下一个模型,短语“我们丢失”放在中间。基于所进行的假设的独立对话的示例情况下发生的实际情况是模型的基础(见图2)。

有因果关系,但确定是主管还是员工开始了这个过程是无关紧要的。重点在于一个成功的结果,这需要打破循环。

现在,把你的冲突和与你的情况相关的行为,构建你自己的因果模型,一个健康的团队和一个失败的团队。记住要以积极的态度开始。表明从你的角度来看,这是一个健康的团队,相对于手头的问题。相关方可能希望向正常团队模型添加额外的条目。在这一点上真的不应该有任何争议。

接下来,显示并讨论“我们丢失”模型和细节您目前运行的过程的特征。在这一部分的这一部分倾向于远离个人攻击或短语,让人们在防御性上。现在,在没有使用“你”这个词的情况下尝试在你的脑海中进行这种谈话。这很难。使用数据和事实来证明这一点。

  • 该部门同意的目标是这次完成了10个项目。在这一点上导致我们只有三个完整的项目是什么因素?
  • 他们传达的信息是,数据录入的职位不允许弹性工作时间,上班时间是早上8点。本周有三起事件没有发生。造成这种情况的因素是什么?有理由重新考虑这一政策吗?
  • 每小时输出从上个月下降10%,配额下的12%。我希望每个人都对为什么我们看到向下趋势的想法,我希望关于提高生产力的方式推荐。
图2:这些是可能导致组织在追求其目标时失去的场景。礼貌:运动产业

图2:这些是可能导致组织在追求其目标时失去的场景。礼貌:运动产业

你不避免冲突。您直接解决了这个问题。你只是试图拆除自然建造的墙壁,展示人们在这个过程中尊重,一万会,让你的期望明确。

形成需求协议和绩效改进计划

对话结束的目的是在冲突双方之间形成一个“需求协议”。“需求协议”是通过提出一个问题而形成的。“你需要怎样才能把工作做得出色?”任何销售课程都会问一些开放式的问题,从客户那里获得尽可能多的信息,并把这些信息重复给客户,以确保你了解客户的全部需求和期望,从而让客户满意。

这正是我们到目前为止在解决冲突方面所做的工作。在我们的示例:

  • 这名员工表示,他们感到被微观管理,很难执行。他们表示,他们需要一点空间,这将点燃他们的创造力,表现将提高。
  • 主管需要完成的项目。主管需要员工主动沟通,让员工知道事情的进展,这样主管就不需要经常检查了。

在我们给出的例子中,需求协议将导致“性能改进计划”文件,或PIP。根据需求协议,填写所有相关方将在规定的时间内接管的行动项目,并让每个人签署文件。在这个例子中,我们将同意移除任何不必要的干扰,员工和主管已经表示会引起问题。这甚至可以包括在短时间内消除双方之间的互动。目的是了解员工是否能够履行工作职责,以及主管是否有能力信任员工,不干涉这个过程。你在排除借口。PIP示例中列出的行动项目包括:

  • 项目时间预期将由主管明确传达,员工将向主管确认他/她可以期望得到什么和什么时候。
  • 主管不会“检查”项目的状态,直到项目超出了商定的时间预期。
  • 随着取得的进展,员工同意主动地沟通项目地位。
  • 员工同意在时钟的同时消除个人电子邮件和社交媒体活动。

包括如果未成功执行PIP,则会包含可能的操作。当达成的时间框架通过,而且进程失败时,您当时的一个或多个工作座位中有错误的人。业务的需求要求您使用努力的适当文件进行培训,重新管或忽略。如果培训发生,个人仍然存在于各自的席位,请在培训结束时重复该过程。如果过程工作,庆祝,并建立新的过程和成功。

最后的想法

如果遵循以下步骤,这个过程是有效的:

  • 了解公司的价值观
  • 确定团队中每个人的价值
  • 当冲突发生时,问:
    • 你的价值观是否与公司的价值观有冲突?
    • 你的价值观和和你有矛盾的同事的价值观有冲突吗?
  • 举行“健康团队”模型和“我们输了”模型团队会议,由各方参与
  • 形成需求协议
  • 形成个人改进计划(在指定时间内进行行动项目,以及所涉及的所有各方的签名)。请注意,如果这不成功,将考虑可能采取的行动。

PIP失败=培训(和重复过程),重新调整/重组(基于个人的技能和价值观以及业务需求),或解雇。

PIP成功=健康的团队。

解决双方之间存在的问题可能更像是一个过程而不是危机,尤其是如果你在意识到问题之前就开始了这个过程。这听起来几乎是疯狂的,但它能带来良好的组织健康。它只是需要你主动决定你作为一个组织是谁,并从一开始就对人进行投资。当你在问题出现之前就解决了问题,你会发现自己喜欢这样一种文化,这种文化雇佣了正确的员工,真正重视这些员工,他们独特的能力和洞察力,看到了忠诚,朝着两个方向发展。

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欲了解更多信息,请访问Motion.com小米的学习和发展网站


布洛克Culpepper
作者简介:Brock Culpepper是Motion Industries的学习和开发总监,并领导公司的培训臂,MI学习和发展。他通过技术培训,专业发展,多媒体制作和社区服务培养持续学习心态的热情。毕业于阿拉巴马大学,Culpepper工作了20年的运动行业。