劳动力发展

如何在表现出来之前解决冲突

在工作团队中关注并建立更健康的关系

由Brock Culpepper. 2021年3月17日
礼貌:运动行业

世界上充满了大小的冲突。典型的工业工作场所没有什么不同。即使在我们内部,竞争冲动之间存在冲突。

对我们很多人来说,控制饮食是一件很困难的事情。另一个例子是沉迷于自己喜欢的电视剧而不去锻炼身体。成本取决于活动以及与该活动相关的参与水平。

与药物滥用康复项目的人讨论时,经常会有这样的建议:“在沙子上划一条线。”当你在一个安全的环境中,现在就做决定。你要明白,参与的想法是与你想要达到的目标相反的一步。”

本文关注的是在工作团队中建立更健康的关系。

团队成员的冲突

考虑不得不解决团队成员之间的冲突。是否有一种自然反应,可能产生了不良的结果,为无限时间延伸了负面情况,创造了下坡周期或使事情变得更糟?有些简单的事情,人们可以提前完成,这将作为用于处理和克服未来冲突的模板:进行价值观调查。

价值调查是一项简单的活动,能主动找出对植物个体最重要的是什么。它允许发现一个人的原则或行为标准——一个人对生活中什么是重要的判断。

对于团队中的每一位员工,找出他们最尊重的五件左右的事情。把清单放在一个方便的地方。对一些人来说,这些领域可以是工作/生活的平衡、团队合作、创造力、信任、正直、生产力、卓越、一致性或乐趣。团队可以在网上找到一个价值列表,把它们写在白板上,让人们圈出他们的最高价值。还有这个免费的在线工具创建的运动工业

知道你的团队

撇开冲突解决不谈,这种练习可以让人们更好地了解他们的团队。了解什么对一个人来说是重要的,可以让你对如何与这个人相处有一个独特的见解。根据他们的爱好给他们安排项目。

避免任务不对准。可能不可取的是将传出,互动,人员始终将“社区”重新键入Excel电子表格中的人员,无法与他人连接。对于拥有高度内向的人来说,在他们的价值是一个安静的,个人空间的情况下,他们的价值是一个静音,个人空间,他们可以通过有限的社交互动,他们能够通过有限的社交互动,他们能够有条不紊地工作的“幕后工作”。如果在每天都有一个无意中的工作,可能无法正确分配真正重视故障排除的维护人员。

学习和发展领域的一些人让人们进行人格概况评估,比如DiSC人格概况或MBTI人格评估。知道自己的策略就是成功了一半。用Alan Lakein的话来说,“计划就是把未来带到现在,这样你现在就可以做些什么。”

在查看如何解决冲突之前,请考虑在工厂运作中可能出现的潜在冲突点,这可能包括:

  • 购买产品的质量与产品的成本和寿命有关的不同理念
  • 维护策略的不同理念:预防性/预测性维护与运行到失败
  • 工厂经理要求增加产量的压力与维护要求设备超出建议公差的阻力
  • 危机模式下的计划停机策略与反应停机策略
  • 与效率和浪费有关的冲突
  • 库存过多和库存不足引起的冲突
  • 员工舒适度:制造过程中的环境温度,维持首选环境的成本。

分辨率模板

从“冲突”这个词的本质来看,至少有一个人在做另一个人或一群人不同意、反对或不喜欢的事情,从而导致至少两个人之间的紧张关系。这两个党派意见不合。

为了演示的目的,假设你,作为一个中层经理或行政人员,正在处理一个低效的员工和该员工的顶撞上司之间的冲突。生产力的缺乏使主管感到沮丧。员工感觉自己被微观管理。

无论发生了什么冲突,都要开始与相关各方独立解决问题,这样就可以在一个地方分享他们的关切,而不会让另一方的对话升级。你解决不了任何问题。你是听。

从陈述组织的价值观开始,并确认你希望在讨论中维护这些价值观。我们Motion Industries的总裁兰迪·布鲁(Randy Breaux)在上任后就明确地表达了这些观点。我们的价值观是“公平”、“道德”、“包容”和“投资”。

询问执行管理团队组织的价值观是什么。询问员工在入职时就已经确定的价值观(还记得价值观调查吗?)是否与公司既定的价值观有任何冲突。

图1:以积极的态度开始,并通过一个简单的循环图,从您的角度展示一个“健康的团队”是什么样子的,因为它与当前的情况有关。礼貌:运动行业

图1:以积极的态度开始,并通过一个简单的循环图,从您的角度展示一个“健康的团队”是什么样子的,因为它与当前的情况有关。礼貌:运动行业

更有可能的是,员工的价值观和组织的价值观之间不会有明显的冲突,因为组织的价值观将是广泛的,高层次的价值观,可以内在地包括团队列出的所有个人价值观。例如,如果有人反对公平或包容,这是一个很容易的讨论。那个人在团队里没有位置。当人们被放置在错误的“位置”上,或者当团队成员持有的更具体的价值观与彼此发生冲突时,更复杂的问题就出现了。例如,一个重视时间管理、独立性和效率的人,会被一个重视乐趣和对话的同事所激怒,在看似琐碎、毫无成效的30分钟对话中突然出现。同样,重视人际关系的健谈者也会被完全以任务为导向、没有人情味的同事所困扰。

就目前的情况而言,问问这个员工,他的价值观和其他员工的价值观之间是否存在冲突。那才是真正的对话开始的时候。人们的表现是基于他们的信仰或价值观。这些价值观和信念导致了他们的行为。行为产生的结果。你需要的结果与你从集体行为中得到的结果不同,集体行为必须改变。信念和价值观是很难改变的,但即使是这样也可能发生,但可能没有必要。

有必要的是了解一个人的“为什么”所以可以理解他们的驱动器,然后让人们专注于他们的需求。当他们了解他人的需求时,最终需要企业的需求,他们可以维护他们的个人价值观,即使与与他们完全不同的个人合作。代表的多样性将使团队更强大。关于人们的信念也将在该过程中变得更好。需要明确建立界限和期望。

我们想要的以及我们得到的东西

一旦你完全了解了其中的动态,并且每个人都私下分享了他们各自的立场,你就可以和所有相关的人开一次会。以积极的态度开始,并通过一个简单的循环图(参见图1)展示一个“健康的团队”是什么样子的,因为它与当前的情况相关。

图1所示模型中列出的每一个行动、环境或心态都会自然地导致循环中的下一个结果。您可以在任何给定的位置进入模型。没有起点。这是一个连续的流动。

对于下一个模型,短语“我们丢失”放在中间。基于所进行的假设的独立对话的示例情况下发生的实际情况是模型的基础(见图2)。

这是有因果关系的,但决定是主管还是员工开始了这个过程是无关紧要的。关注的焦点是一个胜利的结果,这需要打破这个循环。

现在,把你的冲突和行为与你的处境联系起来,建立起你自己的因果模型,用于一个健康的团队和一个失败的团队。记住以积极的态度开始。表明从你的角度来看,这是一个健康的团队的样子,相对于手头的问题。相关各方可能希望向健康的团队模型添加其他条目。在这一点上确实没有什么可争论的。

接下来,展示并讨论“我们丢失”模型,并详细描述您当前所处的流程的特征。在这部分过程中,最重要的是远离人身攻击或让人处于防御状态的措辞。现在,试着在你的脑海里进行这个对话,但不要用“你”这个词。“这是困难的。用数据和事实来证明这一点。

  • 该部门同意的目标是这次完成了10个项目。在这一点上导致我们只有三个完整的项目是什么因素?
  • 据沟通,数据输入的职位不是一个允许灵活时间的工作,报告工作的时间是早上8点。本周有三起事件没有发生这种情况。造成这种情况的因素是什么?有理由重新考虑这项政策吗?
  • 每小时产量比上个月下降了10%,低于配额的产量下降了12%。我想知道每个人对我们为什么会看到下降趋势的看法,我想知道关于提高生产力的方法的建议。
图2:这些场景会导致组织在追求目标的过程中失败。礼貌:运动行业

图2:这些场景会导致组织在追求目标的过程中失败。礼貌:运动行业

你不避免冲突。您直接解决了这个问题。你只是试图拆除自然建造的墙壁,展示人们在这个过程中尊重,一万会,让你的期望明确。

形成需求协议和绩效改进计划

对话结束的目标是在冲突各方之间形成一个“需求协议”。“需求协议”是通过问一个问题形成的。“要想出色地完成工作你需要什么?”任何销售课程都包括问一些开放式的问题,以从客户那里获取尽可能多的信息,并将这些信息反馈给客户,以确保你完全了解客户的需求和期望,从而让客户满意。

这正是我们在冲突解决方面所做的一点。在我们的示例中:

  • 员工表示,他们感到自己被微观管理,很难执行。他们表示他们需要一点空间,这将点燃他们的创造力,绩效将提高。
  • 主管需要完成的项目。主管需要员工就事情的现状进行主动的沟通,这样就不需要主管经常检查。

在我们的示例中,需求协议将导致“绩效改进计划”文件或PIP。根据需求协议,填写所涉及的各方的行动项目将接管一段规定的时间,并让每个人签署该文件。在该示例中,我们将同意清除任何不必要的分心,员工和主管表达正在造成问题。这甚至可以包括消除各方之间的互动,以便短,同意的时间。目的是知道员工是否可以履行工作的职责,以及主管是否能够相信员工并且不干扰该过程。你正在消除借口。示例PIP上列出的操作项包括:

  • 项目时间表预期将由主管清楚地传达,员工将向主管确认他/她可以期望收到的问题。
  • 主管不会“检查”项目的状态,直到项目超出了商定的时间表预期。
  • 随着取得的进展,员工同意主动地沟通项目地位。
  • 员工同意在时钟的同时消除个人电子邮件和社交媒体活动。

包括如果PIP没有成功执行可能会发生的操作。当商定的PIP时间框架通过时,如果流程失败,那么您在那个时候将错误的人放在了一个或多个工作的位置上。业务的需要需要你对你的努力进行培训、调整或解雇,并提供适当的文档。如果培训进行了,而且每个人都坐在各自的座位上,那么在培训结束时重复这个过程。如果这个过程成功了,那就庆祝一下,并在你的新过程和成功的基础上继续努力。

最终的想法

如果遵循这些步骤,则此过程有效:

  • 了解公司的价值观
  • 确定团队中每个人的价值
  • 当冲突发生时,问问自己:
    • 您的任何值与组织的价值观相冲突吗?
    • 你的价值观是否与与你有问题的同事的价值观相冲突?
  • 召开“健康团队”和“我们输了”的团队会议,让所有参与者参与
  • 形成需求协议
  • 制定个人改进计划(在规定的时间内制定行动项目,并由相关各方签字)。在PIP上注明如果不成功,将考虑采取哪些可能的行动。

PIP失败=培训(和重复的过程),重新调整/重组(基于个人的技能和价值观和业务的需要),或解雇。

PIP成功=健康的团队。

解决双方之间存在的问题可能更像是一个过程,而不是一场危机,特别是如果你在意识到问题之前就开始了这个过程。这听起来很疯狂,但是它能带来良好的组织健康。它只是要求你作为一个组织在决定你是谁和从一开始就在人们身上投资的主动性。当你在问题出现之前就解决了问题,你会发现自己喜欢雇佣正确的员工,真正重视这些员工,他们独特的能力和洞察力,并看到忠诚,双向发展,繁荣。

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布洛克Culpepper
作者简介:布洛克·卡尔佩珀是Motion Industries学习与发展总监,并领导该公司的培训部门Mi学习与发展。他热衷于通过技术培训、专业发展、多媒体制作和社区服务来培养持续学习的心态。卡尔佩珀毕业于阿拉巴马大学,在汽车工业工作了20年。